Respuesta. Esta metodología se basa en un sistema estructurado de apoyo cuyo objetivo es la incorporación laboral y mantenimiento de un puesto de trabajo remunerado, por parte de las personas con discapacidad, en el mercado ordinario de trabajo.

 

El apoyo es proporcionado por el preparador laboral, que va a acompañar al trabajador con discapacidad en todo su proceso de integración social y laboral. El apoyo no sólo incluye ayudas en el aprendizaje de las tareas en el propio puesto de trabajo, sino que también implica un soporte en el desarrollo de habilidades complementarias (de autonomía, relación social, etc.) fundamentales para la vida activa.

 

Es una metodología que promueve la verdadera inclusión laboral en las empresas ordinarias, y la verdadera alternativa al empleo protegido.

 

Cada vez somos más entidades las que apostamos por el desarrollo de esta modalidad, que contempla que los procesos de inserción han de estar orientados hacia la consecución de una vida lo más autónoma e independiente posible.

 

En DOWN ESPAÑA, y en concreto en su Red de Empleo que está integrada en la actualidad por 65 entidades de todo el territorio nacional, se apuesta desde hace años, por una defensa de la inclusión laboral a través de esta metodología, y aunque sí se han recabado datos sobre la contratación por parte de nuestras entidades, actualmente en nuestro país, no existe ninguna estadística oficial realizada por el Servicio Público de Empleo (SEPE), donde se recojan las cifras de las contrataciones realizadas en empresas ordinarias que llevan asociadas el apoyo de un preparador laboral.

 

 

Respuesta. No, y deberíamos hacer una serie de reflexiones.

 

La obligación en cuanto a la reserva nace de una intención de arbitrar acciones de discriminación positiva para promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad. Esta acción en concreto, que emana de la LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, aunque ha tenido posterior desarrollo legislativo), trae aparejada la posibilidad de que de forma excepcional las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente con el cumplimiento de las medidas alternativas que quedan recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por  el que se regula el cumplimiento alternativo, con carácter excepcional, de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.

 

Llevamos entonces alrededor de 34 años con esta medida y ¿aún no hay un cumplimiento mayoritario? ¿Son efectivas esas medidas alternativas? La respuesta tampoco es muy halagüeña.

 

Por otro lado y siguiendo con ésta dinámica de reflexión, podríamos igualmente preguntarnos cuál es el motivo del incumplimiento. Bajo mi punto de vista y experiencia, en muchas ocasiones es por el desconocimiento, sobre todo en aquellas empresas no muy grandes, en las que aún sobrepasando el número de 50 trabajadores, no tienen unos servicios de recursos humanos que estén pendientes de este cumplimiento. Las grandes empresas nacionales o multinacionales sí suelen cumplir con este requisito.

 

Por otro lado, también podríamos preguntarnos qué pasa con las empresas que tienen una plantilla inferior a los 50 trabajadores, que a nivel nacional componen una gran mayoría del tejido empresarial.

 

Yo defiendo que desde los servicios de empleo que trabajamos la intermediación con las empresas podamos informar sobre estas cuotas de reserva, pero realmente pienso que la integración no debe ser una obligación, sino un proceso natural en el que todas las partes confluyan en la necesidad de contar las unas con las otras en un intercambio de intereses y beneficios. A mí, como persona, no me gustaría acceder a un entorno laboral en donde no se me recibiera con la predisposición adecuada, con el conocimiento de mis potencialidades, con las expectativas de mis aportaciones. Es por ello que creo que debemos abogar, más que por acciones coercitivas, por labores de sensibilización y apoyo dirigidas a esas empresas que nos prestan sus posibilidades de integración laboral.

 

 

Respuesta. El desempeño de un puesto de trabajo (haciendo efectivo un derecho universalmente reconocido), con la percepción de un salario y el acceso a una serie de oportunidades ofrecidas por el propio puesto de trabajo, constituyen una serie de factores que afectan directamente tanto al modo de percibir la persona a los demás y a sí misma, como al modo de ser percibido y valorado por la sociedad y al grado de libertad de que la persona dispone, no solo en el aspecto económico, sino también en el aspecto social.

 

Este derecho ha quedado suficientemente refrendado en el artículo 27 de La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que es ratificada por el ordenamiento jurídico español en mayo de 2008.

 

Las personas con síndrome de Down tienen las mismas esperanzas, los mismos deseos y expectativas que cualquier persona y éstos son tan importantes y alcanzables como los de los demás, aunque puede que para lograr la consecución de los mismos necesiten del apoyo de otras personas o profesionales que faciliten el proceso de toma de decisiones, tanto en el ámbito laboral como en el personal.

 

Por otro lado, la puntualización en la pregunta que alude a la consecución de un trabajo “en igualdad de condiciones que el resto” es importante: una verdadera inclusión laboral se basa en el acceso a un trabajo normalizado y productivo, de tal forma que la persona con discapacidad tenga los mismos derechos y deberes que el resto de sus compañeros, amparados todos por el mismo convenio colectivo que regule ese puesto en esa empresa.

 

 

Respuesta. Al establecer un sistema estructurado de apoyos que faciliten la incorporación al ámbito laboral de las personas con discapacidad intelectual, nos centramos en que se cumpla una realidad que para ellos queda más alejada que para cualquier persona que no entra dentro de los colectivos denominados “de exclusión social”. Esos apoyos, tal y como hemos visto, son necesarios, siempre y cuando no vulneren la autonomía en la toma de decisiones de cada una de las personas con las que trabajamos. Sin embargo, este empeño, puede hacernos olvidar algo tan obvio como que el acceso al trabajo no es el fin último que se persigue, sino solo un medio para que la persona con síndrome de Down pueda disfrutar de una vida plena en donde queden contemplados aspectos tan importantes como la vida independiente, la vida en pareja, el ocio, las relaciones interpersonales… todo aquello que realmente conforma el desarrollo de una vida y que para ello, como no, influye muy mucho el que pueda tener un trabajo digno que lo  posibilite.

 

 

Respuesta. En mi opinión, el desarrollo de una vida plena es el objetivo de cualquier persona, con o sin discapacidad. Igualmente, bajo mi punto de vista, los pilares sobre los que cualquier persona construya su proyecto de vida tampoco tendrían que estar determinados por la condición de discapacidad.

 

 

Si me gustaría hacer aquí una mención a la familia. Las familias de las personas con discapacidad intelectual son uno de los principales sistemas de apoyo a lo largo de su itinerario vital. Detrás de la consecución de una vida autónoma e independiente de cualquier persona y en concreto de este colectivo, hay en muchas ocasiones, un gran esfuerzo personal por parte de los familiares, orientado a la evitación de la sobreprotección y al fomento de la emancipación, con todos los miedos que eso conlleva y que deben superar.

 

 

Respuesta. Efectivamente, todos ellos son procesos lógicos enmarcados en el desarrollo de un itinerario de integración laboral y de inclusión social, todos ellos importantes y necesarios para la defensa de un derecho como es el acceso al empleo. Y tal como apunta su pregunta, los profesionales que trabajamos en el ámbito de la orientación laboral debemos acompañar a nuestros usuarios a emprender cada uno de esos pasos. Debemos empoderar, en este caso a las personas con síndrome de Down para que dominen una entrevista de selección, realicen adecuadamente sus tareas en sus puestos de trabajo o conozcan y utilicen las habilidades socio-laborales tan importantes para el mantenimiento del puesto.

 

Todas las etapas enunciadas son importantes y en todas ellas tendremos que preservar el respeto a la toma de decisiones individual de la persona con discapacidad, de tal forma que esta persona pueda detectar cuáles son sus fortalezas y debilidades con la finalidad de potenciar unas y mejorar o asumir otras en un camino de promoción frente al empleo, asumiendo el riesgo que esto conlleve.

 

Incluso en la etapa de acompañamiento individualizado en el propio puesto de trabajo, el apoyo del preparador laboral debe ser limitado en el tiempo y con distinta intensidad dependiendo de la adaptación del trabajador, procurando el desarrollo de los apoyos naturales de la empresa.

 

 

Respuesta. Las empresas cumplen con un papel fundamental en la inclusión de las personas con discapacidad, ya que son los empresarios los que directamente crean empleo y sus organizaciones representativas las que pueden prestar un gran servicio a favor de la mentalización de los empleadores.

 

Por lo general, existe un gran desconocimiento por parte de los empresarios acerca de cuáles son las competencias profesionales y las potencialidades en cuanto al desempeño  de los puestos de las personas con síndrome de Down. Este desconocimiento se ha venido alimentando tradicionalmente por ideas o estereotipos que relegaban a las personas con discapacidad intelectual a circuitos de realización de tareas no productivas, por ejemplo en centros ocupacionales, e incluso orientados solo al desempeño de tareas identificadas como rutinarias, mecánicas, repetitivas o simples.

 

Pues bien, nada más lejos de la realidad: dentro del colectivo de personas con síndrome de Down se descubre una gran gama de competencias profesionales que, bien innatas o adquiridas por procesos de formación, les hace ser personas preparadas para el desempeño de una gran variedad de puestos de trabajo. Será por tanto necesario trasladarle al empresario que el verdadero éxito de la integración laboral de una persona no dista mucho del que se pueda dar con cualquier otra persona, siendo necesario realizar una adecuada selección del puesto de trabajo atendiendo a las características, competencias, aptitudes y motivaciones de la persona candidata y arbitrar un sistema estructurado de apoyo que posibilite, no solo el acceso al puesto de trabajo sino su posterior mantenimiento.

 

Aquí es donde nuestros Servicios de Empleo con Apoyo tienen que emplearse a fondo, pues deben convertirse en los principales aliados del empresario y hacerle sentir que en cualquier momento o en cualquier situación, el Programa de Empleo de la Entidad Social dará una respuesta rápida, eficaz y profesional ante cualquier situación que se plantee en referencia a la inserción laboral de nuestro usuario. Así debemos generar confianza, no solo en el empresario, sino también en los compañeros de trabajo que con el tiempo, intentaremos que sean el apoyo natural de nuestro trabajador.

 

Para conseguir esta confianza, debemos realizar con mucha profesionalidad nuestra tarea, realizando un estudio pormenorizado de los requerimientos del puesto de trabajo para poder seleccionar al candidato idóneo, informando al empresario con rigurosidad de cuáles son las ayudas y subvenciones que existen a la hora de contratar a una persona con síndrome de Down en su  empresa e incluso, alumbrando a la empresa sobre los beneficios sociales derivados de acciones incluidas en la responsabilidad social que la empresa realiza cuando, más allá de sus obligaciones legales, contrata a una persona con síndrome de Down. Éste es otro de los argumentos principales para poder sensibilizar al empresario hacia nuestra causa, exponiéndole que tanto sus clientes, proveedores, y también sus trabajadores verán a su empresa desde otro prisma, no solo económico sino también social.

 

 

Respuesta. En principio, creo que siendo honestos con las personas con discapacidad debemos huir de tópicos y generalizaciones. No todas las personas con síndrome de Down son “muy cariñosos” o “aguantan muy bien los trabajos repetitivos”; puede entonces que tampoco todos tengan la cualidad de ser resolutivos o responsables… Entonces esa persona (con o sin discapacidad) tendrá que mejorar esas competencias para poder acceder a un trabajo o simplemente desenvolverse en su vida diaria. Creo que la verdadera inclusión social trae aparejada una visión no generalista, percibiendo a la persona con todas sus características particulares, tanto buenas como aquellas a mejorar, obviando la discapacidad.

 

Cualquier empresa debe contratar a una persona que se configure como un activo atractivo para la misma, y aquí las capacidades diversas se configuran como un elemento de enriquecimiento. Es cierto que cuando una persona con discapacidad entra en una empresa, sus trabajadores, sus proveedores interiorizan otros valores que van más allá de lo meramente económico, quizá porque se valora el esfuerzo, la autonomía, el empeño de una persona que ha tenido más difícil el acceso al ámbito laboral.

 

Para mí, el éxito de la integración de la persona con síndrome de Down en un entorno de trabajo nace de la consecución de un perfecto encaje entre requerimientos del puesto y competencias de nuestro candidato, ya que lo que pretendemos es que haya una defensa del puesto de trabajo, tanto en la realización de las tareas, como en unos adecuados rendimientos y habilidades socio-laborales. La empresa necesita que el personal sea eficaz y autónomo en sus tareas, no sólo en aquellos puestos de más alta cualificación, sino también en aquellos más sencillos pero que también son necesarios para el resultado final.

 

Hasta aquí, todo este proceso no se diferencia de la aportación que cualquier persona debe hacer a la empresa a la que accede, tenga o no discapacidad. Solo hay una diferencia significativa: la provisión de unos sistemas estructurados de soporte que vienen dados por los servicios de Empleo con Apoyo.

 

 

Respuesta. El éxito de cualquier proceso de integración laboral se asienta tanto en factores de carácter interno y personal como las capacidades individuales, motivación, iniciativa, autonomía, formación profesional previa; como en otras de carácter externo: apoyo familiar, apoyos naturales en la empresa, servicio de Empleo con Apoyo… Tanto unos como otros pueden hacer que la integración de una persona con síndrome de Down se oriente más a posiciones de éxito o fracaso.

 

Por lo general, el perfil de la persona preparada para defender un trabajo, como podemos comprobar, no dista mucho que el de cualquier persona; solo necesitará unos apoyos determinados.

 

 

Si te interesa, puedes ampliar información con el artículo ‘Empleo con Apoyo, hacia la inclusión laboral de las personas con síndrome de Down’, elaborado por Irene Molina.